லீடருக்கும் பாஸுக்கும் என்ன வித்தியாசம்? - 2

பன்னாட்டு நிறுவனத்தில் பெரிய பதவியில் வேலைபார்த்து ஓய்வு பெற்ற ஒரு நண்பரை சந்தித்து இந்தத் தொடர் பற்றி உரையாடிக்கொண்டிருந்தேன். அவர் Distress Vs Trust என்ற தலைமைத்துவ கருத்தாக்கம் பற்றி சொன்னார். எந்த உளவியல் புத்தகத்திலும் இந்தக் குறிப்பிட்ட கருத்தாக்கம் பற்றி நான் படித்திருக்கவில்லை. Popular Psychology அல்லது Common Sense Psychology என்று குறிப்பிடப்படும் பொது அறிவு உளவியலில் இந்த கருத்தாக்கம் இருந்து வந்துள்ளது என புரிந்து கொண்டேன்.

அவர் கூற்றுப்படி, முதலில் நமக்கு கீழ் வேலைபார்ப்பவர்களை நாம் நம்ப வேண்டும். அதுவே டிரஸ்ட் மாடல். நான் முதல் பகுதியில் சொன்னது போல், மனிதர்கள் அனைவருமே அடிப்படையில் நல்லவர்கள், நம்பிக்கைக்கு பாத்திரமானவர்கள். ஒருவருக்கு முறையாக பயிற்சி கொடுத்துவிட்டால், அவர் கொடுக்கப்பட்ட விஷயத்தில் ஞானம் உள்ளவர் என்ற நம்பிக்கை வந்துவிட்டால் அந்தக் குறிப்பிட்ட வேலையை அவரிடம் நம்பிக் கொடுத்துவிட்டு, என்றைக்குள் முடிக்க வேண்டும் என்ற  நேரத்தையும் சொல்லிவிட்டு இருந்துவிட வேண்டியதுதான். 

இதனை செய்ய, தனக்கு கீழ் வேலைபார்ப்பவரின் பலம் என்னவென்று தலைவருக்கு தெரிந்திருக்க வேண்டும். அரைகுறை ஞானம் இருப்பவரென்றால், முறையான பயிற்சி கொடுத்து முழு ஞானத்தை வர வைக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்திற்கு உரிய வேலையை பார்ப்பது மட்டுமே ஒரு தலைவரின் பணி கிடையாது. தனக்கு கீழ் வேலைபார்ப்பவர்களின் பின்புலம் தெரிந்திருக்க வேண்டும். அவர்கள் நன்றாக வேலை செய்ய அவர்களது பிரச்சனைகள் குறைவாகவும், மனநலனும் உடல் நலனும், குடும்ப நலனும் நன்றாகவும் இருக்க வேண்டும். இவையெல்லாம் எப்படி இருக்கிறது என்று தெரிந்து கொள்ள தலைவர் தனக்கு கீழ் வேலைபார்ப்பவர்களிடம் அன்புடன் பேச வேண்டுமே! 

சரி! இதை படித்துவிட்டு, தலைவர் ஒருவர்,  உடனே தனக்கு கீழ் வேலைபார்ப்பவர்களிடம் போய், “எப்படி இருக்கிறீர்கள்? வீட்டில் எல்லாம் நலமா?” என்றெல்லாம் கேட்டால் உடனே கீழ் வேலைபார்ப்பவர்கள் எல்லாவற்றையும் சொல்லிவிடப்போவதில்லை ஏனெனில் அன்பாக அக்கறையாக விசாரிப்பது என்பது ஒரு திறமை அல்ல அது ஒரு பண்பு. வளர்த்துக்கொள்ளக் கூடிய பண்புதான்!

ஏன் மற்றவர்களை அன்புடன் விசாரிக்க வேண்டும் என்ற கேள்விக்கு மனதுக்குள் விடையளித்தால் அந்தப் பண்பை வளர்த்துக்கொள்ள முடியும். தனக்கு கீழ் வேலை பார்ப்பவரின் பார்வையிலிருந்து நிறுவனத்தில் நடப்பதை பார்க்க முடிந்து, வேலைகள் எவ்வளவு கஷ்டம் அல்லது எளிது என புரிந்துகொள்ள அவசியம் அவர்களை விசாரிக்க வேண்டும்.  நிறுவனத்தின் வேலைகளுக்காக விசாரிக்காது, அவர்களின் நலம் விரும்பியாக அன்புடன் விசாரித்தால் மட்டுமே அவர்கள் தங்கள் தலைவரிடம் உள்ளவைகளை உள்ளபடி கூறுவார்கள்.

உள்ளதை உள்ளபடி கூற, நான் என்ன செய்தாலும், சொன்னாலும் என்னை தவறாக நினைக்காது என் தலைவர் என்னை ஏற்றுக்கொள்வார், நான் சொல்வதை யாரிடமும் போய் சொல்லிவிட மாட்டார்,  நான் பேசிய விஷயங்களை வெளிக்காட்டிக்கொள்ளாமல்  தேவையான உதவிகள் செய்வார் என்ற நம்பிக்கைகள் அவர்களுக்கு இருக்க வேண்டும்.

இவ்வாறெல்லாம் நடக்க வேண்டுமானால், பதவி, படிப்பு, அனுபவம் என எல்லாவற்றையும் தாண்டி அனைவரும் சமம் என்ற தத்துவம் தலைவரின் மனதில் இருக்க வேண்டியது அவசியம்.

அன்புடன், பரிவுடன் பேசும் தலைவர்கள் பதவியை விட்டு போன பிறகும் மரியாதை பெறுகிறார்கள். கீழ் வேலை பார்ப்பவர்கள் நிறுவனம் மாறினாலும் தொடர்பில் இருப்பார்கள். பிரச்சனை என்று ஏதாவது வந்தால் உடனே ஓடி வருவார்கள். அவர்கள் தலைவரின் நலம்விரும்பிகள் ஆகி இருப்பார்கள். இதுதான் முதலில் குறிப்பிட்ட டிரஸ்ட் மாடல்.

டிஸ்ட்ரெஸ் மாடல் என்பது நம்பிக்கை ஏதும் வைக்காமல் கீழ் வேலை பார்ப்பவர்களுக்கு அழுத்தம் கொடுத்து வேலைகளை செய்ய வைப்பது. ஆரம்பத்தில் வேலைகளை சீக்கிரமாய் முடிக்க இந்த மாடல் பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஆனால் காலப்போக்கில் இந்த மாடலை பின்பற்றும் தலைவர்கள், கீழ் வேலை பார்ப்பவர்களால்  எதிரிகளாக பார்க்கப்பட அதிக வாய்ப்புகள் உண்டு.

நிதர்சனத்தில் முழுவதுமாக டிரஸ்ட் மாடலை 100% பயன்படுத்த முடியாது. ஏனெனில் மனிதர்கள் வித்தியாசனமானவர்கள். ஏற்கனவே டிஸ்ட்ரெஸ் மாடல் கொண்ட தலைவர்களின் கீழ் வேலை பார்த்தவர்கள், டிரஸ்ட் மாடல் தலைவர்களை புரிந்து கொள்ளாமல் கூட போகலாம். சில நேரங்களில் அவசரமாய் வேலையை முடிக்க வேண்டுமானால் டிஸ்ட்ரெஸ் மாடல் பயனுள்ளதாய் இருக்கலாம்.

இதெல்லாம் போக நிறுவனத்தை நடத்தும் தலைவர், அதாவது தலைவருக்கெல்லாம் தலைவர் என்ன மாடல் பின்பற்றுகிறாரோ அதே மாடல் மற்றவர்களுக்கும் தொற்றிக்கொள்ளும். வீட்டிலும், நிறுவனத்திலும் டிரஸ்ட் மாடலை பெரும்பாலான நேரங்களில் முடிந்த வரை பயன்படுத்த முயற்சி செய்வோம்.

-தொடரும்.